Por: Maybel Urdaneta R./ Ilustración: Luis Garcia

Existen infinidad de maneras con las cuales se puede establecer este proceso en cualquier empresa.

El Desarrollo del Talento Humano es un mecanismo invaluable para crear, mantener e incrementar el compromiso de los colaboradores con la organización y la disponibilidad de una fuerza laboral para la sucesión interna. En este artículo hablaremos del mismo como un proceso que se puede adoptar en la organización como una medida estratégica. La sostenibilidad de los resultados organizacionales, el compromiso, la satisfacción de los colaboradores, la retención, la inclusión, la diversidad  y otros más, son algunos de los beneficios de implementar el Desarrollo del Talento Humano. Sin embargo, regularmente se comenta que es un tema casi exclusivo de las prácticas de Gestión Humana en grandes empresas, con lo cual se aduce “no se puede lograr lo mismo cuando existen pocos niveles organizacionales y de esta manera pocas oportunidades para crecer”.

Sí queremos llevar a la práctica de manera sistemática y sostenida, el proceso de Desarrollo de Talento Humano, no podemos quedarnos en la conversación anterior, es necesario concientizarnos desde el rol de Socios de Negocio en nuestra gestión humana. El punto de partida esta en cuestionarnos y reflexionar sobre qué estrategias estamos usando y podemos usar para presentar este proceso como lo qué es, clave, provechoso para la organización y para la gente, además que representa la salud del ecosistema organizacional a nivel de disponibilidad de sucesores, inclusión y diversidad. A continuación, compartimos algunas claves:

¿Qué hacer para enfocarnos en el proceso de Desarrollo con mentalidad estratégica?

El Desarrollo del Talento Humano sistemático y sostenido no empieza de una manera operativa con un ascenso, un encargo o una capacitación. La preparación inicia desde una política organizacional clara y explícita del interés genuino de que los colaboradores crezcan y el reconocimiento de contar con la capacidad organizacional al interior de Talento Humano para apoyar tal intención. Con esto, se incrementa significativamente la posibilidad de éxito en su ejecución e impacto en la empresa y su gente.

Pensar en la organización como un ser vivo es la condición sine cua non, ya que muchos están acostumbrados a verla como máquina u objeto, incluyendo a las personas que hacen parte de ella. Bajo esta premisa es difícil hacer algo y esperar que la gente aprenda, crezca y se desarrolle; una máquina es algo sin dinámica propia, necesita que alguien la opere; no tiene vida, ni autonomía para determinarse a sí misma. Al respecto, Ransley y Spy, en su libro El perdón y el proceso de curación, acotan “Como todos los seres vivos, las organizaciones deben ser sensibles a su entorno y a su gente, poseer un sentido de identidad y de quiénes son, y existir, tal y como De Geus (1997) afirma de forma magistral, no para producir beneficios o servicios sino para maximizar su potencial y ser todo lo buenas que puedan (como todos los seres humanos)”. Abrirse y crear condiciones que permitan la posibilidad de escuchar a los colaboradores, conocer sus aspiraciones, sus gustos e intereses, es parte del intercambio que ocurre en el día a día de un ecosistema laboral, es la ecología de la relación colaborador-empresa.

Respecto al beneficio de fortalecer la diversidad desde el proceso de Desarrollo de Talento, Doris Sims refiere en su artículo Increasing Leadership Diversity Through Talent Review Discussions (Dic, 2020): “El primer paso para aumentar la diversidad del liderazgo es aumentar la conciencia, utilizando las métricas actuales de diversidad de los empleados y del equipo de liderazgo…..”. La autora, recomienda analizar las estadísticas de diversidad de los grupos de talento externo e interno para tomar medidas que permitan impactar las internas en el sentido que se requiera para cambiar cualquier característica actual que no favorezca el equilibrio de oportunidades por un crecimiento en la ruta del liderazgo.

¿Y quiénes pueden acceder a los beneficios del Desarrollo de Talento?

Desde los jóvenes profesionales en adelante, que ya tienen al interior de la empresa la oportunidad de mostrar sus intereses y aspiraciones, y han iniciado la entrega de resultados para evidenciar un desempeño que permite visualizar su potencial inicial. Todos van logrando identificar sus preferencias entre desarrollarse como expertos técnicos o como líderes. Por lo tanto, es fundamental ayudarlos a comprender las posibilidades de crecer para facilitar la autogestión de sus capacidades y el enfoque en la variedad de oportunidades que se van presentando al interior de la empresa.

El rompecabezas se va completando con una pieza clave, el Líder. En el ejercicio de un liderazgo descentralizado, los líderes son capaces de reconocer que un ecosistema sin libertades, es negarse a la oportunidad de compartir el conocimiento para facilitar el crecimiento y la evolución, para lo cual mantienen un canal abierto que facilita la orientación y la guía en la elección de oportunidades y caminos que la organización dispone y el colaborador ve esto con interés y entusiasmo.

Aprender, es un proceso estratégico, es ver la organización con vasos conductores abiertos, que fluyen y mantienen una dinámica organizacional que cada día se renueva. Las organizaciones al igual que los seres humanos desean gozar de salud, entendida ésta como la posibilidad de contar con un pulmón de colaboradores que cada día aprenden y actualizan sus competencias; y del cual la organización garantice por lo menos un 10% de su fuerza laboral, para las sucesiones de posiciones clave con alto impacto en los resultados organizacionales. Tener la posibilidad de contar con estas estadísticas y analizar al interior de ellas aspectos como diversidad, inclusión, balance de intereses, aspiraciones y oportunidades organizacionales es un estupendo inicio del trabajo, y nos asegura todos los beneficios siempre que los líderes ligados a este proceso conjuntamente con Talento Humano, lo comprendan y se acerquen a la actividad con consciencia de la utilidad para la organización y sus colaboradores.

 Para resumir:

  • El Desarrollo de Talento Humano debe entenderse como un proceso estratégico (sistemático y sostenido) en TODAS las empresas, independientemente de su tamaño.
  • Las organizaciones son seres vivos con autonomía que crecen, aprenden y evolucionan a través de sus colaboradores. No existen solo para producir bienes y servicios, sino para lograr su máximo potencial y contribuir a la sociedad.
  • En el Desarrollo es clave el rol del Líder como facilitador y guía de los colaboradores en la elección de oportunidades y caminos para su crecimiento dentro de la organización.
  • Para iniciar, es fundamental el análisis de las estadísticas al interior de la organización en aspectos clave como: diversidad, inclusión, balance de intereses, aspiraciones y oportunidades organizacionales.

¿Tienes el desarrollo de talento Humano en tu empresa implementado?, ¿Qué usas para hacer de él un proceso estratégico? Si lo tienes, ¿qué subprocesos tienen en tu empresa? Cuéntanos en los comentarios.

REFERENCIAS:

  • De Geus, A. (1997, Marzo-Abril). The Living Company. Harvard Business School Press. Revisar referencia en: https://pdfroom.com/books/the-living-company/QY6g7EvG5eV
  • Sims Spies, D. (2020, 9 diciembre). Increasing Leadership Diversity Through Talent Review Discussions. Talent BenchStrength Solutions. Recuperado de https://talentbenchstrength.com/increasing-leadership-diversity-through-talent-review-discussions/
  • Ransley C. y Spy. T (2009). El Perdón y el proceso de curación: Una cuestión central de la terapéutica. Google Books. Revisar referencia en: https://books.google.com.co/books/about/El_Perd%C3%B3n_y_el_proceso_de_curaci%C3%B3n.html?id=COe3cQAACAAJ&redir_esc=y

7 Comments

  1. Me encanto el artículo . Muy nuevas reflexiones sobre el rol del área de desarrollo como eje estratégico en las organizaciones .

  2. Un excelente artículo. La necesidad de regresar a trabajar sobre nuestro activo más valioso es urgente, con más acción y menos teorías complejas, este documento presenta elementos simples y aplicables. Gracias

  3. Muy acertado artículo, el desarrollo organizacional apalanca la estrategia de las compañías. Todos somos actores importantes, el colaborador siendo responsable de su desarrollo, el líder facilitando y conociendo su equipo de trabajo y finalmente la empresa implementando los procesos.

  4. Que aporte tan interesante, visualizar la salud de la organización de manera sistémica como un ser vivo que evoluciona, es clave para el desarrollo empresarial y social.

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