Por: Maybel Urdaneta R. / Ilustración: Luis García

Los efectos de la co-inspiración se sienten alrededor de cada colaborador, sin embargo, en la mayoría de los nombramientos y decisiones de cargos supervisorios y gerenciales se ignora el impacto que esto tiene en el desarrollo de un equipo.

Mucho se sabe y se ha escrito con relación a lo que cada organización requiere ofrecer a sus colaboradores para desempeñarse de un modo superior y ser competentes en sus cargos. También existe un sinnúmero de publicaciones de expertos en liderazgo, describiendo los diversos estilos y estrategias para desarrollar a los líderes y las competencias que les permitan desenvolverse exitosamente frente a sus retos organizacionales. Pero, pocas veces nos preguntamos ¿qué es lo que los colaboradores esperan de sus co-inspiradores en cuanto a su desarrollo?

Para abordar este tema, voy a narrar una historia real que ilustra la satisfacción en relación con las acciones mostradas por una co-inspiradora, denominada así por la protagonista de la historia, a quien llamaremos Yolanda. Yolanda inicio su experiencia profesional con una mujer joven también, que la gustaban los desafíos, los emprendimientos. Esta joven mujer, a quien llamaré Esperanza, le dio la oportunidad de exponerse a situaciones totalmente nuevas, como capacitar colaboradores de una gran empresa. ¡Jamás lo había hecho!. Esta tarea consistía tanto en establecer el contenido de la capacitación como en ejecutarla. Aunque han pasado unos cuantos años, Yolanda recuerda con agrado y mucha satisfacción esta experiencia.

En esta historia se puede observar coincidencia con lo que se necesita para ser llamada co-inspiradora: pautas de lo que se requiere y lo qué se necesita para aportar, ambos elementos fueron muy importantes para la protagonista. Sin embargo, un punto relevante que encontró Yolanda en su co-inspiradora además de la oferta de espacios y oportunidades nuevas y retadoras; fue su gran sentido humano, tiempo, conversaciones, acciones y trabajo colaborativo para desarrollar sus capacidades en el trabajo, y su intervención para aprender lo que Yolanda sabía que no sabía, demostrando consciencia y acción para lograr los resultados con su bien-estar. Hoy Yolanda es más consciente de que eso era lo que esperaba de alguien con quien comenzaba a trabajar.

Lo anterior coincide con lo expresado por Humberto Maturana, en su artículo “La Gran Oportunidad: Fin de la psiquis del Liderazgo”; dice que los colaboradores tienen la expectativa de que sus co-inspiradores se dediquen a “…. La generación recursiva de conversaciones de coordinación de los deseos de hacer lo que se sabe hacer, y de aprender o de inventar lo que aún no se sabe hacer, así como de los deseos de crear en conjunto la red recursiva de conversaciones (coordinaciones de haceres y de emociones) que concibe y realiza los quehaceres que se desea realizar en conjunto como un proyecto común”, y se plasma al Gerente Co-inspirador como un agente determinante para la expresión y manifestación de la identidad de cada persona, y la evolución en un ambiente de respeto, confianza y colaboración.

Lo anterior concreta que la influencia del liderazgo es fugaz y efímera; que la razón de la entrega de ideas, esfuerzos, creatividad, calidad, impecabilidad, responsabilidad, compromiso de los colaboradores, responde a una parte fundamental del modelo de gerencia de la empresa, de su cultura ecológicamente sostenible de los individuos, para lo cual el Co-inspirador juega un papel preponderante durante todo el proceso de trabajo.

La Co-inspiración es clave para la entrega de alto desempeño y el desarrollo del talento.

La calidad de la gerencia en las organizaciones ha sido un eje que merece un cambio debido a las disrupciones por las que ha transitado nuestra sociedad; se requiere volver a los orígenes, en donde se reconoce al ser humano como alguien amoroso y colaborativo. Considerando una visión global de las problemáticas actuales y futuras, algunos de los temas prioritarios que se están planteando o se deben plantear las organizaciones son:

• La cultura que debe prevalecer, modificar y lo que debería incorporarse (por ejemplo: reconocer el error como una oportunidad de aprendizaje, tolerancia al error; considerándolo así de manera recurrente, es decir, siempre).
• El desarrollo de conversaciones en contexto de igualdad e interés genuino de que todos aporten y su impacto en el desarrollo de los que no saben.
• La aplicabilidad de lo que cada colaborador sabe y de la manera cómo se sabe para solucionar aspectos profesionales y de equipo.
• La necesidad de sostener el desarrollo personal, profesional, el respeto por la identidad de cada uno y el bienestar, entre muchos otros.

“Los colaboradores hoy hacen un llamado a quienes llevan la responsabilidad de “liderar” a fomentar una consciencia reflexiva y activa con miras al bien-estar”.

Para conocer de forma general lo que los estudiantes esperan actualmente por parte de sus co-inspiradores le pregunté a algunos jóvenes que conozco y han sido mis estudiantes universitarios en la cátedra de Gestión de Talento Humano, quienes responden: “quiero mantener el coraje para seguir mis propias ideas”, no quieren ser una presa de una emancipación ni impuesta, ni deseada. Piensan que las relaciones con sus líderes son complejas y confusas pues pareciera que en ocasiones hay algo de misterio en ellas; lo cual lleva a los líderes a atribuirles algunos aspectos que no existen, tales como: “no sabrá”, “no tendrá tiempo para aprender”, “yo no tengo tiempo para enseñarle”, “si le enseño capaz y arriesgo mi autoridad”, etc.

Estas pueden ser parte de las razones para que el liderazgo sea un término cosificado, ya que, en la pragmática de la comunicación, el contexto en el que tiene lugar da para complejidades como las antes mencionadas; además de la percepción que tiene el líder de sí mismo, que ayuda a cosificar su percepción.

La co-inspiración apunta a crear un mundo en el que la fibra moral de los colaboradores facilite la mutación del líder de hoy a un co-inspirador. Que su gente no le siga ni por imposición, ni por mediocre voluntad. Que se regrese al estado perfecto, que la voluntad de todos en colaboración sea la única intención y que el poder del co-inspirador trascienda las necesidades de su gente. Liderar desde el miedo nos lleva a la lucha, al conflicto, al egoísmo, es una pelea no sólo de uno con el otro, es una pelea con nosotros mismos por no ser conscientes de lo que verdaderamente queremos. Los líderes que sobrevivan serán aquellos que muten, que evolucionen y ayuden a otros a evolucionar creando un contexto potencial para ello, para el desarrollo del potencial evolutivo de cada uno.

Como podemos observar, durante su evolución los colaboradores no buscan solamente enfocarse y accionar para la adquisición de conocimientos, también esperan co-inspiradores que se interesen y creen el contexto para su bien-estar individual y el del equipo. Esto nos hace asumir que existe una necesidad en los líderes de hoy y en sus procesos organizacionales que promueve la generación de una cultura de respeto por el otro, de reconocimiento de lo que el otro sabe y puede poner al servicio de la organización, así como también de aquello que no sabe y quiere aprender para resolver problemas del día a día laboral, que ayude al desarrollo humano y que busque aplicar lo aprendido en sus diversas dimensiones personales y sociales de forma ética.

Es importante acostumbrarnos a crear espacios de trabajo donde el éxito y la evolución del otro son fenómenos que todos conocen y, por lo tanto, a ninguno le causa miedo reconocerlo. Lo contrario sería ver algo en el otro llamado “éxito” y decir ¿qué es eso?, yo no lo conozco, no lo he vivido. ¿Quién es él para hacer eso?, Por qué él hace eso?, internamente quien actúa así tiene miedo, algo que no se atreve a expresar, inclusive le es difícil reconocerlo en sí mismo.

Todos hoy deberíamos ser capaces de actuar en todas las direcciones sin miedo, eso ocurrirá cuando todos nos empapemos de esa consciencia y las ganas de actuar con gente que quiere lo mejor para sí y para los otros, que sea capaz de todos los días “llenar su taza” y “llenar las tazas de los otros”, que se desborden esas tazas de aprendizaje, ¡¡¡de capacidades y que digan guaooo!!!, que bien se siente … lo sé hacer, lo aprendí, gracias a mis co-inspiradores.

Reflexión

A los colaboradores y a las organizaciones actuales con su contexto y su cultura se les está haciendo un llamado para fomentar una consciencia reflexiva y de acción con miras al bien-estar, alejándonos del modelo de éxito del liderazgo que actúa de manera individualista y egoísta, muy bien reconocido en años anteriores. Como potenciadores del desarrollo de las personas, debemos reflexionar constantemente sobre nuestras prácticas y nuestra enorme responsabilidad. ¿Estamos preparados los actuales líderes para esta responsabilidad?, ¿Cómo podemos apoyarnos colaboradores y “líderes de hoy” para lograr la mutación a la co-inspiración? Estas y otras cuestiones son planteamientos claves que debemos trabajar en nuestra práctica diaria.

Referencias

Dávila X, Maturana H (2007, 10 diciembre). La gran oportunidad: fin de la psiquis del liderazgo en el surgimiento de la psiquis de la Gerencia co- inspirativa. ISSN: 0717-6759pp. 101-124. Recuperado de: https://revistaeggp.uchile.cl/index.php/REGP/article/view/14150/14453.

Acerca del autor

Maybel Urdaneta R. (murdaneta@hcs-sas.com) es psicóloga. Tiene 34 años de experiencia en el área de gestión del desarrollo del talento, como consultora y como docente.  Ha participado en el diseño y creación de programas de desarrollo de talento en empresas a nivel internacional. Ha sido facilitadora en múltiples diplomados y capacitaciones. Tiene una Especialidad en Gestión Empresarial, y certificaciones como Coach, Coach de equipos outdoor y Mentora.