Por: Maybel Urdaneta R. / Ilustración: Luis García

Vamos a conocer la historia de Yolanda:

Hola soy Yolanda, tengo 26 años y recientemente me vinculé a una gran empresa. Los dos primeros años participaré en un programa de aprendizaje, que hoy llaman “shadowing”, en el que podré formarme en los procesos de Talento Humano, iniciando por el área de Capacitación.

Llevo dos meses, una persona del equipo de trabajo del área ha renunciado y dado que aún no disponen de un reemplazo, el jefe del departamento aún reconociendo que mi estatus “en aprendizaje” no establece hacerme cargo de responsabilidades ligadas a un cargo, me ha pedido la colaboración para adelantar algunas actividades y yo” feliz de hacerlo”. Me encantan los retos y las cosas nuevas.

Ayer asesoré a la jefe de compras de la Gerencia de Abastecimiento en un tema relacionado con las necesidades de capacitación de su equipo de trabajo. También he continuado un proyecto de levantamiento de competencias que venía adelantando la persona que renunció. Me siento cómoda y productiva.

Recientemente llegó un nuevo Gerente de Desarrollo del Talento.De él dependen varias áreas, entre ellas, el área de Capacitación. Lo observo como un Sr. bastante inquieto, le gustan las respuestas rápidas a sus solicitudes, también saber cómo va todo y tener el control.

Hoy mi jefe directo me ha llamado para comentarme que el nuevo Gerente le hizo un reclamo pues, no le parece que yo este haciendo las cosas bien. Le pidió que conversara conmigo para hacérmelo saber.

He quedado impactada, me pregunto ¿qué he hecho mal?, apenas llevo tres meses en la empresa, me seleccionaron entre 12 personas  y hubo muy buenos comentarios a mi perfil en la última entrevista con un panel de gerentes.

¿Qué está pasando?, me pregunto a mí misma. No me dan detalles de lo que puedo mejorar.

Liderazgo o co-inspiración

Ambos términos responden a necesidades distintas de integración, colaboración, co-creación y desarrollo.

A muchos de nosotros, en más de una ocasión, nos ha tocado vivir y hablar del tema del liderazgo en espacios de nuestra empresa y muy seguido nos encontramos con una línea de argumentación muy concurrida. Frecuentemente la gente defiende la idea de que el liderazgo se refiere a influenciar para lograr los resultados planeados con la colaboración de un equipo de trabajo, también se define en términos de persuasión.

Si bien la intención de lograr los resultados con las personas del equipo es más que válida y muy aplaudida, es notoria también la disonancia según la cual liderazgo con interés equilibrado en lograr los resultados y el desarrollo de los colaboradores al mismo tiempo no es tan importante, y podemos afirmar que no necesariamente existe tanta celebración alrededor del ejercicio y de acciones concretas con ésta última. Sumado a esto, a algunos les causa confusión el tener que lograr los resultados a la par de ofrecer guía, orientación, mentoría y formación en el trabajo y de convocar la participación, colaboración y aportes de todos, sin distinciones, como forma de contribuir, aportar ideas diferentes y también desarrollar a las personas. Esto último se parece más a inspiración con otros, también a acompañar el crecimiento de otros, dejando de lado la formalidad en la consigna de la autoridad. Parece complejo accionar en ambos temas. No hay una asociación clara entre el liderazgo, co- inspiración y el desarrollo de la gente.

¿Qué es ser líder y qué es la co-inspiración?

Hasta este punto he estado usando las palabras líder, desarrollo y co-inspiración como términos de nuestro dominio. Sin embargo, las definiciones de estas palabras siguen teniendo aspectos oscuros.

La definición del líder implica una persona que enfrenta retos, que conduce el destino de la organización, del cual todos esperan o están de acuerdo en que es alguien con seguidores. Se dice que el título de líder no puede ser autoimpuesto, solo es líder aquel a quien una multitud de seguidores presas de entusiasmo le otorgan tal denominación. Sin embargo, aún tenemos un gran número de líderes aferrados a la prepotencia, arbitrariedad y la ofensa, no precisamente admirados debido a que el autoritarismo parece ser una constante organizacional en nuestra cultura. ¿Pero, qué es la co-inspiración?

La definición obvia sería ser compañero en una o para una inspiración. Esta definición es cercana a la verdad pero sigue resultando algo vaga. No nos trae a la mente ninguna imagen específica. Co-inspiración es de la jerga de Humberto Maturana, biologo, filófoso y co-fundador de Matriztica, organización especializada en biología cultural. Este caló que probablemente es ininteligible para algunas personas y aún un tanto confusa para algunos que sí trabajan dentro del medio, puede significar o no algo en particular o significar cosas diferentes para personas distintas.

La co-inspiración significa algo en particular, algo particularmente importante para mí y para miles de personas. Fuera del caló revisemos el significado.

Los investigadores, Davila y Maturana, dicen: “ …. gerencia co- inspirativa, que permite a las personas ser participes activos y creativos de las conversaciones de generación y realización de proyectos comunes y puedan participar en la consecución del bien-estar”. Estos investigadores proponen reemplazar el termino liderazgo por la gerencia co-inspirativa, aludiendo que en la época que vivimos formas de liderazgo con el relaciomiento que hemos descrito como parte importante de nuestra cultura, pierde sentido.

En mi primer artículo referí el directivo que cada día regresaba a casa con la expectativa de que cada uno de sus colaboradores volviera al día siguiente a su trabajo; lo retomo pues es un tema de reconocimiento de que la subsistencia de la empresa depende en gran medida de su gente, de allí que la actividad organizacional necesita saber, y lo sabe; que debe ser consciente y accionar para lograr los resultados con el bien-estar de las personas que la integran, son ellos quienes la sostienen.

Lo antes expuesto implica ocuparse de ver a cada uno de manera integral, con sus aspiraciones, sueños, intereses y emociones, tanto o igual que esa persona que se ha nombrado líder, de manera que cada uno goce del mismo poder para vivir y encontrar en la empresa las condiciones necesarias para crecer y evolucionar.

La propuesta pone el foco en redefinir la palabra y la relación del líder con su equipo, una más sana para ambos, más ética, de genuina apertura, confianza y voluntad en la participación de todos y cada uno para poner al servicio sus capacidades.

¿Qué es el desarrollo de los colaboradores?

El desarrollo de los colaboradores es el espacio que se crea para abrir conversaciones, aporte de ideas, dialogo libre y democrático, se refiere a la creación y uso del lenguaje para permitir que se visibilice a todos los colaboradores con experiencias, intereses y aspiraciones diferentes, permitiendo a cada mostrar sus capacidades, respetando la valia de todos. La propuesta para el uso de este tipo de espacios parte de la idea de que la comunicación y las interrelaciones forjan la realidad de quienes participan y conscientemente construyen, expanden, maximizan, valoran y visibilizan personas y sus identidades.

El propósito del desarrollo del talento en co-inspiración es llamar la atención hacia conversaciones necesarias sobre cuestiones que en muchos casos están normalizadas como de acceso exclusivo del líder o con el líder, especie de un lídercentrismo. A diferencia de la acción del líder, la idea no es solo facilitar, esta más allá, es validar y normalizar la participación de los colaboradores que en algunos grupos y organizaciones se han visto históricamente disminuidos.

¿Por qué necesitamos que afloren juntos?

A grandes rasgos, la acción consciente de quienes hacen gerencia co-inspirativa sirve para que una persona pueda participar en determinada experiencia independientemente de sus circunstancias en cuanto a competencias, mientras que el desarrollo del talento es para que dicha persona pueda sentirse parte de esa experiencia y ésta le aporte y lo rete cada día a exponerse, a expandirse, a crecer y a conservar su valia y su identidad.

La manera como gestionamos ambas acciones, como si fueran acciones opuestas y sin ninguna posibilidad de intersección o sinergia, es por demás contraproducente. Se deja completamente de lado la posibilidad de potenciar las contribuciones individuales, de todos en convivencia, creativas, innovadoras, que nacen de cada uno, hacia los resultados organizacionales. El crecimiento y la evolución de los colaboradores en la inquietud de que pudieran existir personas que tienen mucho por desarrollar y muchos deseos de entregar, participar y colaborar y, personas con capacidades que además puede que no cumplan con algunos patrones organizacionales culturalmente establecidos y aun así representen gran valor para ella.

Para dar cabida a la Gerencia Co-Inspirativa, tanto a los actuales líderes organizacionales que necesitan concientizar que estamos en otros tiempos, y también a los que se benefician de esta forma de gestionar los resultados y el desarrollo de quienes los hacen realidad; es necesario abordar la co-inspiración y el desarrollo sin contraponerlos ni pensar que uno forzosamente tendría que eliminar al otro. Hay más que suficiente espacio para ambos temas que ayuden a todos los que hacen parte de las organizaciones y lo necesitan.

Para resumir:

• La subsistencia de las organizaciones es la subsistencia del bien-estar de quienes hacer parte de ellas.
• La flexibilidad para enfocarse en la subsistencia de la empresa, requiere que los “líderes” autoritarios y prepotentes se hagan cargo de su autoritarismo y prepotencia para darle cabida a la participación de cada colaborador desde sus capacidades y su identidad.
• Las organizaciones son entes sociales que atraviesan procesos para continuar aportando no solo para sí mismas, sino para la comunidad de la cual hacen parte, de su entorno; reconociendo que todas son empresas públicas, ninguna está excenta de esta responsabilidad.

¿Has diferenciado estas acciones de liderazgo y gerencia co-inspirativa? ¿Qué aprendizajes han surgido en tus experiencias organizacionales? Cuéntanos en los comentarios.

Quiero invitar a los profesionales a explorar este proceso en sus organizaciones y a compartir sus experiencias en los comentarios para el futuro de nuestra función. Asimismo, los invito a dejarme sus opiniones, observaciones o sugerencias en el apartado de comentarios abajo en esta misma página.

Referencias

• Dávila X, Maturana H (2007, 10 diciembre). La gran oportunidad: fin de la psiquis del liderazgo en el surgimiento de la psiquis de la Gerencia co- inspirativa. ISSN: 0717-6759pp. 101-124. Recuperado de: https://revistaeggp.uchile.cl/index.php/REGP/article/view/14150/14453.