Por: Maybel Urdaneta

A medida que el desarrollo del talento y el aprendizaje organizacional evolucionan hacia prácticas más colaborativas, el líder deja de ser el único responsable de impulsar el crecimiento de otros. En este nuevo entorno, el homólogo o colega asume un rol activo y participativo; ya no es solo receptor de enseñanzas, sino protagonista del proceso formativo.

Así, el aprendizaje entre pares se posiciona como una estrategia clave para la expansión de las capacidades organizacionales. Su fortaleza radica en la posibilidad de generar y consolidar conocimiento a través del acto de compartir, dialogar y experimentar juntos. Enseñar y aprender se convierten en acciones simultáneas y complementarias.

En este escenario, el mentoring emerge como una práctica que transforma el aprendizaje al interior de las organizaciones. Deja de estar limitado a la relación jerarquizada entre líder y colaborador para evolucionar hacia un vínculo más recíproco y colaborativo. No se trata exclusivamente de instrucción, sino de una interacción intencionada entre colegas que dialogan con reflexión para ampliar sus conocimientos y afrontar retos reales.

De acuerdo con María Luisa de Miguel Corrales, el mentoring es una práctica mediante la cual una persona guía a otra para que aprenda a utilizar todos los recursos disponibles con el fin de enfrentar desafíos. Este proceso se desarrolla a través de preguntas, reflexión sobre la experiencia, consejos oportunos y transmisión de conocimientos.

Aprendizajes desde la implementación organizacional

Desde mi experiencia como gestora en la implementación formal e intencional de procesos de mentoring en organizaciones, he identificado algunos aspectos clave:

1. Romper el paradigma del liderazgo tradicional

Es común que, de manera formal, el líder guíe y acompañe a sus colaboradores en su desarrollo. Sin embargo, a muchos líderes les resulta desafiante comprender que el mentoring requiere metodología, planeación y una intención explícita sobre qué enseñar y qué resultado de aprendizaje se desea alcanzar. La estructuración del proceso potencia el aprendizaje, el cambio y el desarrollo del Mentee.

2. Redefinir el rol del Mentor

Históricamente, el mentor ha sido concebido como un experto consejero. Si bien el dominio técnico es relevante, no es la única condición. El mentor puede destacarse como facilitador del aprendizaje, ayudando al Mentee a descubrir y construir conocimiento propio. El dominio “a nivel máster” no es un requisito excluyente cuando existe capacidad de guía, escucha y formulación de preguntas poderosas.

3. La importancia de la metodología y la planeación

Detrás de un proceso efectivo de mentoring existe un estándar claro de resultados o indicadores de aprendizaje acordados entre Mentor y Mentee. Estos funcionan como una brújula que orienta el proceso y permite identificar avances hacia la meta.

Es posible que algunos temas requieran más sesiones que otros. El aprendizaje entre pares puede abordar procesos de crecimiento, mantenimiento o reorganización de capacidades. En muchos casos, el Mentee cuenta con experiencias previas que enriquecen el intercambio y aceleran el progreso.

La fuerza de la relación entre pares

La relación de mentoring entre pares se fundamenta en la colaboración equitativa para alcanzar objetivos organizacionales. Esta condición favorece la conexión, el respeto mutuo y la comunicación abierta. Compartir ideas, pensamientos y perspectivas fortalece el aprendizaje y consolida vínculos profesionales basados en la confianza.

El mentoring entre pares impulsa el aprendizaje colaborativo, ya que promueve conversaciones estructuradas sobre desafíos laborales comunes. Esto facilita avanzar hacia metas compartidas, especialmente ante situaciones problemáticas o retadoras. En estos escenarios, el enfoque conjunto en el aprendizaje permite resolver situaciones reales mientras se fortalecen competencias.

Síntesis

La mentoría entre pares se basa en la interacción entre un mentor —generalmente con mayor dominio en un tema específico— y un colega o Mentee que requiere apoyo para enfrentar un reto. Sin embargo, bajo esta metodología, los roles pueden ser dinámicos e incluso intercambiables según el tópico.

El aprendizaje se vuelve bidireccional:

• El mentor refuerza y profundiza su conocimiento al explicarlo y comprender nuevas perspectivas.
• El Mentee consolida su aprendizaje al procesar la información, cuestionarla y verbalizar sus propias ideas, clarificándolas.

En definitiva, el mentoring entre pares no solo transmite conocimiento: lo construye, lo resignifica y lo convierte en una experiencia compartida que fortalece el talento organizacional.